営業職の採用単価はこれだ!コスパを最大化させる秘訣を徹底解説！

2024年6月14日2024年6月21日

はじめに

優秀な営業人材の確保は企業の収益向上に直結する極めて重要な経営課題です。一方で、そのための採用活動には多額のコストがかかることが避けられません。

適正な採用単価を設定しつつ、いかに質の高い人材を獲得するかは非常に難題です。

本記事では、まず営業職の採用にかかるコストと、業種別の採用単価の相場を提示したうえで、単価最適化のために有効な採用手法や、コストパフォーマンスを最大化するための秘訣を徹底解説します。

採用に課題を抱える方は必見の内容となりますので、ぜひご覧ください。

営業職の採用単価にかかるコストとは

まずは人材採用に必要な費用を理解するうえで、採用コストと採用単価の違いを抑えておきましょう。

「採用コスト」とは、企業が人材を採用するためにかかる費用のことです。「求人を掲載する」「面接を行う」「採用後に研修を行う」など、社内外を問わず、採用までにトータルで必要となる費用を指します。

一方で「採用単価」とは採用1人あたりにかかる費用を指します。

採用単価は、「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で求められます。

営業職の採用における主なコスト負担は以下の4つに大別できます。

採用広告費
転職サイトや求人情報誌、SNSなどに支払う募集広告の媒体費用です。採用の規模に比例して、広告費も増大します。
採用手数料
人材紹介会社やヘッドハンティング会社を利用した場合の手数料です。一般的に採用者の年収の20~35%程度が成功報酬として発生します。とりわけ営業職の場合は年収水準が高いため、人材紹介会社への手数料額も高額になる傾向があります。
教育研修費
営業未経験者を採用する場合には、入社後の研修が不可欠です。社内研修を実施するための講師人件費や教材制作費、外部研修に係る受講料といったコストがかかります。
定着支援コスト
報酬体系の見直しや働き方改革、フォローアップ研修などを通じて、入社後の定着率を高めるための各種施策に要するコストです。早期離職を防ぐことで、再採用コストを抑制できます。

このように、営業職の採用には多岐にわたるコストが発生します。

採用プロセス全体を通じて、適切なコスト管理が求められます。特に採用単価の適正化は企業の収益に大きな影響を及ぼしますので、自社の業種別の相場を把握することが重要です。

業種・業態別の営業職採用単価の相場

営業職の採用単価は業種・業態によって大きな違いがあります。株式会社マイナビが発行した「中途採用状況調査2022年版(2021年実績)」によると、2021年の採用者1人当たりの求人広告費は以下のようになっています。

【製造業】38.8万円

【小売・サービス業】 45.4万円

【IT・ソフトウェア業】 63.9万円

【金融業】 59.6万円

このように、IT・ソフトウェア業や金融業など、専門性の高い営業職を採用する場合には60万円前後と高額になる傾向にあります。これは、そうした業界で求められる高度な知識・スキルを持つ人材が少ないためです。

一方で、製造業や小売・サービス業と比較的専門性が低い営業職では、40万円前後と抑えられています。ただし、営業未経験者を採用する場合は研修コストが上乗せされるため、実質的な採用単価は高くなることが想定されます。

このように業種・業態によって求められる人材像が異なるため、適正な採用単価にもばらつきが生じるのです。自社が属する業界の実態を正しく把握したうえで、採用活動を行うことが求められます。

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コスパ最大化のための採用手法と単価設定のコツ

優秀な営業人材を確保しながら、採用単価を最適化するためのポイントには、主に以下の点が挙げられます。

適切な採用チャネル設定

中途採用と新卒採用では、それぞれ採用単価やコストの内訳が異なります。新卒採用は教育研修コストが高額になる一方、中途採用は人材紹介手数料が高くつきがちです。

自社の求める人材像と採用目的に合わせて、採用チャネルを使い分けることがコスパ改善のカギとなります。

スカウト採用の活用

スカウト採用(ダイレクトリクルーティング)は、優秀な人材に直接アプローチできる点でコスパが高い採用手法と言えます。求人広告よりもロースコストで、専門人材の応募が期待できます。

一方で運用が手間がかかるため、ツールの選定や業務フローの最適化が重要です。

報酬体系の工夫

優秀な営業人材の定着を図るには、適切な報酬体系の設計が不可欠です。固定給与比率を高めすぎると営業インセンティブが働きにくくなる反面、歩合給を高めすぎると早期離職のリスクが高まります。

絶妙なバランスと納得性の高い評価制度の構築が求められます。

教育研修の内製化

営業未経験者の採用時には研修コストが負担になりますが、社内で研修を実施することでコストを抑制できます。社内の熟練社員がナレッジを継承し、講師やコーチングを担うことで、外部研修に比べて低コストに抑えられるでしょう。

さまざまな採用手法を組み合わせることで、優秀な営業人材の確保と採用単価の最適化が可能です。自社の事業特性やニーズに合わせて、バランスの良い戦略を立案することがポイントとなります。

優秀な人材を低コストで確保する秘訣

採用コストを抑えながら優秀な営業人材を獲得するには、以下の3つの取り組みが重要なポイントとなります。

ブランディングによる自然応募獲得

自社のブランド力を高め、積極的にPRすることで自然応募者を増やすことができます。SNSでの情報発信や、オウンドメディアの整備、イベントの開催など、様々な手段を組み合わせることが有効です。自然応募が増えれば、求人広告費や人材紹介手数料などの外部コストを抑制できます。
社内公募制度の検討

自社で営業職を募集する際、まず社内公募を実施するのも一案です。既存社員の中には、営業職へのキャリアチェンジを希望する人材が潜在的にいるかもしれません。優秀な既存社員を営業部門に回すことで、研修コストを削減できる可能性があります。

ベテラン社員の活用

営業経験が豊富なベテラン社員は、ナレッジを継承し後進の育成を担うことができます。ベテラン人材を最大限活用することで、新人営業社員の研修コストを抑制しつつ、スキルの早期習得を実現できます。高年齢者雇用も促進されるメリットもあります。

このように自社の内部リソースを最大限に活用することで、低コストでありながら優秀な営業人材の確保が可能になります。同時に業務の生産性向上や定着率の改善にもつながるでしょう。採用コストの抑制と人材育成の両立を目指す企業には、こうした中長期的な視点が不可欠となります。