はじめに
近年、優秀な人材の確保が企業経営における重要課題となっています。人材不足が深刻化する中、適切な採用手法を選択することが企業の成長に大きな影響を及ぼします。
本記事では、主要な採用手法の特徴を解説したうえで、ダイレクトリクルーティングと求人媒体の違いについて解説します。これら採用手法の長所と短所をよく理解した上で、自社にマッチした手法を組み合わせて活用することが重要となります。
特定の手法に依存するのではなく、複数の採用チャネルを使い分けながら、効果的な人材確保に向けて動いていきましょう。採用活動に課題を抱える企業に有益な情報をお届けできればと思います。ぜひご覧ください。
主な採用媒体とその特徴
従来からの主な採用媒体には、求人サイト/転職サイト、人材紹介会社、SNSなどがあります。
求人サイト/転職サイト
幅広い求職者層にリーチでき、様々な職種の求人を掲載することができるメリットがあります。一方で、運用にかかるコストが比較的高額になる傾向にあります。
人材紹介会社
スピーディーな人材確保が可能です。求職者のニーズにマッチした人材を紹介してもらえることも期待できますが、手数料などのコストが高くつく点が課題と言えます。
SNS
低コストでリーチを広げられるメリットがあり、企業のブランディング効果も期待できます。ただし、リーチが広がる反面で応募者の質を管理することが難しい面もあります。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、媒体による採用とは異なり、企業が自ら能動的に優秀な求職者を特定し、直接アプローチを行う採用手法のことです。求人サイトなどに求人を掲載して求職者の応募を待つのではなく、企業側から望ましい人材像にマッチする人材を能動的に探し出し、スカウトやメッセージングを行うことで選考への応募を促します。
昨今のダイレクトリクルーティングは日々進化を続けており、オンライン上で求職者データベースを検索したり、SNSを活用してアプローチを行ったりすることができます。
ダイレクトリクルーティングを活用することで、自社の求める人材を的確に捕捉し、計画的な採用活動が可能になります。転職に関心の低い優秀な人材にもアプローチでき、通常の手法では見つけられない逸材の確保にもつながります。
言い換えると、ダイレクトリクルーティングとは企業が採用活動を「受け身」から「能動的」なものへと転換させる手法であり、人材確保の選択肢を大きく広げることにつながります。
採用媒体とダイレクトリクルーティングの使い分けポイント
採用手法を選択する上で重要な観点がいくつかあります。
まずはコストパフォーマンスです。求人サイトなどの採用媒体を活用する場合、初期コストは高くつきますが、多くの応募が見込めるメリットがあります。一方のダイレクトリクルーティングは、少人数への対応が中心となるため、コストを抑えられる傾向にあります。
次に情報の質とマッチング精度の観点が挙げられます。採用媒体経由で集まる求職者情報は限定的で、企業と求職者の適性マッチングに課題が残る場合があります。しかしダイレクトリクルーティングでは、事前の市場調査を行うことができ、より高いマッチング精度が期待できます。
さらに選考プロセスにも違いがあります。採用媒体を活用する場合は標準的な選考フローになりがちですが、ダイレクトリクルーティングであれば、企業が求める人材像に合わせて、よりカスタマイズされた柔軟な選考プロセスを構築することができます。
最後に、ターゲット層によっても使い分けが必要になります。一般の求職者層をターゲットにするのであれば、採用媒体の活用が有利でしょう。しかし、高度な専門性を持つ人材など、スペシャリストを狙う場合は、ダイレクトリクルーティングが効果的と言えます。
このように、コストパフォーマンス、情報の質、選考プロセス、ターゲット層といった観点から、採用媒体とダイレクトリクルーティングにはそれぞれ長所と短所があります。自社の状況に合わせて、メリットを最大限に活かせるよう、戦略的に複数の手法を組み合わせていくことが賢明です。
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ダイレクトリクルーティングを成功させる秘訣
ダイレクトリクルーティングは、優秀な人材の確保に有効な手段ですが、その取り組みを成功に導くにはいくつかのポイントがあります。
市場調査とターゲティングの重要性
ダイレクトリクルーティングでは、事前の市場調査と、ターゲットとなる人材層の特定が非常に重要です。まずは採用したい人材を定義することです。経験年数、スキル、資格、業界経験など、できる限り具体的に求める人材像を定義することが不可欠です。
ただし、要件を過度に絞りすぎると選択肢が狭まりすぎる可能性もあるため、必須条件と歓迎条件をしっかりと分ける必要があります。
次に、定義した人材像に合致する層がどこに存在するのかを、様々な切り口から分析します。職種、年齢、居住地、転職動機など多角的な観点から、ターゲット層を特定します。
こうした分析を行った上で、ターゲットとなる人材層に対して重点的にアプローチを行えるような手段を選択します。
適切なアプローチ手法の選定
ターゲット層が特定できれば、次はそれに最適なアプローチ手法を選定します。オンラインによるスカウトメール、SNSを活用したメッセージングなど、様々な手段を組み合わせて使い分けることが肝心です。求職者一人ひとりの特性に合わせて、最適なタッチポイントを設計することが求められます。
体制構築とツール活用
ダイレクトリクルーティングを用いた採用活動はメリットが大きい反面、労力を要する作業です。専任の担当者を設置するなどして、適切な体制を構築することが不可欠です。さらに、求職者データベースの構築や、応募者の管理、コミュニケーションを支援するツールを積極的に活用し、業務の効率化を図ることも重要なポイントです。
以上のように、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには戦略的な取り組みが不可欠です。市場分析、ターゲティング、アプローチ手段の選定、体制整備など様々な観点から計画的に準備を進めましょう。
おわりに
優秀な人材を確保するためには、一つの手法に頼らず、複数の採用手段を組み合わせることが近道であることが理解いただけたと思います。求人広告、人材紹介会社、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど、様々な手法を状況に応じて柔軟に使い分けながら、総合的な採用戦略を描くことが重要です。
人材確保への取り組みは、中長期的な視点が求められます。求める人材の特性を的確に捉え、時間をかけて計画的に人材を育成・確保することで、企業の持続的な成長を実現できるためです。人材投資こそが企業の命運を左右する重要施策とも言えるでしょう。
重要性は把握しつつも、採用に課題を抱えている場合、採用コンサルティングや代行サービスに相談するのも有効です。彼らは人材確保の課題をともに解決し、企業の持続的成長をサポートします。ヘッドハンターやエージェント、人材系コンサル出身者がチームを組み、貴社のために力を発揮してくれるでしょう。
今回は、ダイレクトリクルーティングと採用媒体について詳しく解説をしました。本記事が皆さんの採用活動の一助になれば幸いです。
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